労働基準法の極意

最近は好景気を迎えていると言われていますので、だいぶ少なくなったのかもしれないが、バブルが終わってからの約１０年間は、リストラや給料の減給という処分がよく見できた。
この「減給」についても、労働基準法の定めがある。

減給する場合は、１回の減給額が平均賃金の１日分の半額を超えてはいけない。
更に、総額が１賃金支払期（月給であれば月給の金額）における賃金額の１０％を超えてはいけない。
もし、この数値を超えるような減給を行う場合、２回以上に分けて処置を行わなければならない。

減給は、懲戒処分の１つに当たる。
懲戒処分とは、一般的にけん責・戒告、減給や降格、出勤停止、懲戒解雇などがある。
また、懲戒処分については、就業規則にその種類と程度に関する事項を記載しなければならないと、労働基準法において定めがある。
つまり、懲戒処分として減給することがあるのであれば、その旨就業規則に記載しなさいということである。

では、就業規則に懲戒処分について記載がない場合は、従業員が会社に対しどんな不利益になる行為をしても、減給処分されることはない、もしくは減給処分をした場合は違法になるのであろうか。
労働基準法に定めがあるにも関わらず、就業規則で定められていないということは、減給処分はできないと普通は考えると思う。
しかし、就業規則を作成していなかった会社で、懲戒解雇処分が認められた（裁判）事例がある。

それによると、たとえ就業規則に懲戒処分の記載がない場合でも、社会通念上許容される範囲内であれば、減給を含めた懲戒処分は可能である。
しかし、会社が当該従業員の行為によって受けた「多大な迷惑」が相当のもので、その処分が社会通念上妥当であると認められるものでなければならない、というところがポイントである。
いずれにせよ、懲戒処分については就業規則に記載しなければならない、ということに変わりはない。