労働基準法の極意

様々な勤務スタイルのある中で、このみなし労働時間制と言う仕組も、近年よく使われているものだ。
みなし労働時間制とは、労働時間の把握が難しい職種に適用できる、労働基準法に定められている制度になる。

みなし労働時間制は、従業員全てに適用できる制度ではなく、「労働時間の把握が難しい職種」とありますので、営業職や開発・研究職、企画職などの職種に適用できる制度である。
適用職種の条件などについては、労働基準法に定められている。
そもそもこの制度は、適用対象の職種においての労働時間の管理や作業の進め方、ペース配分などは、従業員自身に委ねた方が効率の面から見ても、効果の面から見ても良いケースが多いため、予め設定した時間を働いたとみなすことができるようにしたものだ。

このように、みなし労働時間制とは、協定で設定した時間を働いたものとみなすものだ。
一見、何ら問題のないように見えますが、例えば休憩時間を除いて８時間とされている場合、実際に１０時間働いていたとしても、８時間とみなされてしまうということになる。
この考え方を利用して、残業代の削減をしている会社も少なくないようである。
また、不当な仕事量を与え、こなせないのは本人の能力不足として、これまた不当に時間を搾取し、意図的に従業員に裁量を与えていないというケースもあるようである。

自分の会社で、このみなし労働時間制を採用している場合、注意しなければならないことがある。
まずは、労働基準法に基づききちんと届け出されているかどうかである。
みなし労働時間制は、適用職種や労働時間などを書面にして、管轄の労働基準監督署に届け出る必要があるものだ。
次に、そもそも労務管理が行われているのかどうかである。
これはタイムカードなどで、従業員1人1人の労働時間などを会社が記録・把握しているかということである。
みなし労働時間制を採用しているからと言って、割増賃金などの残業代を支払わなくて良いということにはなりませんので、実際にはどれくらい働いているのかを会社は管理していなくてはいけない。
最後に、届出の内容と実態が合っているかどうかである。
これが合っていないと、正直とても怪しい会社と言わざるを得ない。